MAKALAH KELOMPOK SDM
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Menghadapi
era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa
yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan
kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang
membangun ini.
Walaupun
masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut
untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian
perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti
perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka
aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya
manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi
untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Peranan
dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari
semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring
dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan,
makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar
keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus
dihadapi perusahaan.
Pada
saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari
kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat
berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses
untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati
peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak
dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding
dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam
usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang
cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang
berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan
tersebut.
Setiap
bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang
dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi
atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan
orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh
sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi
seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja
dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi
tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya
manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Oleh
karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh
pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan
tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh
perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong.
Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki
kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan
pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan
dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna
menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang
tinggi.
dimana
pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan
perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian
sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus
diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam
menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan
sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan
faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai
tujuan perusahaan.
Pada
akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara
individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang
positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar
kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu,
seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan
kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan
system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan
supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak
sia-sia
B. TUJUAN PENULISAN
Makalah
ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti dalam mata kuliah
MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita
sebagai pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang kita bahas dalam
manajement sumber daya manusia.
C. PERUMUSAN MASALAH
Adapun
rumusan masalah yang kami bahas dalam makalah ini adalah apa itu pengertian
seleksi, pendekatan dalam proses seleksi, serta apa saja teknik yang di
pergunakan dalam penyeleksian
BAB II
PEMBAHASAN
SELEKSI TENAGA KERJA
A. Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah
tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan
yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Tujuan
seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu
jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap
organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang
serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
B. Faktor Yang Harus
Diperhatikan dalam Seleksi
1. Penawaran tenaga kerja
Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi
dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2.
Etika
Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang
tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta
objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.
3.
Internal organisasi
Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus
direkrut.
4.
Kesamaan Kesempatan
Ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah
asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain ada pok minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan.
C. Langkah-langkah dalam Proses
Seleksi
- Terima surat lamaran
- Ujian
- Wawancara
- Chee latar belakang dan surat referensi
- Evaluasi kesehatan
- Wawancara kedua dengan atasan langsung
- Keputusan atas lamaran
D. Proses
Seleksi
- Test Psiko/kepribadian
- Test pengetahuan
- Test pelaksanaan pekerjaan.
E. Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para
pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi.
Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada
umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai
employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan,
perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi
personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan
dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan
dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.
F. Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses
penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan
selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling
ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa”
(bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa”
(bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses
seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
Dalam
proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a.
Pendekatan succesive hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini
berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya
pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari
berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi
blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi
pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b.
Pendekatan compensantory
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan,
didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak
sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak
lain.
G. Kualifikasi yang Menjadi Dasar
Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian
akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan
lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi..
a.
Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar
dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.
Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:
1.
Technical
skill,
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai
pelaksana.
2.
Human
skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memimpin beberapa orang bawahan.
3.
Conceptual
skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi
berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
b.
Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar
cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan
cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak
berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu,
kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang
yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan
yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan
seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c.
Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah
usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas
meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki
vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang
dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar
yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan,
terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk
pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk
kedua jenis kelamin tersebut.
e.
Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan
dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan
kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan
diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan
atau seleksi akan menjadi sulit.
f.
Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan
penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara
optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan
rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk
jabatan-jabatan tertentu.
g.
Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu,
tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau
tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai
pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja
turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak
pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui
bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
i.
Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak
dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’
seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar
bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh
proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang
periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal
ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang
pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
J.
Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang
erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter
adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
H. Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan
tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a.
Seleksi ilmiah
Adalah
cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification
sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat
dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan
organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses
seleksi ilmiah, yaitu:
- Surat lamaran,
- Ijazah sekolah dan daftar nilai,
- Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
- Wawancara langsung, dan
- Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
b.
Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di
negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini,
di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah dengan
faktor-faktor lain, seperti:
- Bentuk tulisan dalam lamaran,
- Cara berbicara dalam wawancara, dan
- Tampang atau penampilan.
I. Teknik Seleksi
a.
Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses
seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun
juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai
berikut.
- Subyektivitas pewawancara,
- Cara mengajukan pertanyaan,
- Pengaruh halo.
Terdapat
suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang
dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
- Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
- Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
- Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview.
- Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
b.
Teknik seleksi menggunakan assessment center
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai
sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat
meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi.
Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses
penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan
potensi.
Program
assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan
yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung
pada kebutuhannya.
J. Hasil Akhir
Hasil akhir proses seleksi adalah
orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi
diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara
benar, maka para karyawan baru tersebut merupakan sumber daya manusia yang
produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik dalam suatu proses
seleksi yang efektif.
K. Umpan
Balik
Untuk mengevaluasi baik karyawan
baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin
mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi
kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyedia. Umpan balik yang
konstruktif diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana
karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan?
Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya,
bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban untuk masing-masing
pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses
seleksi.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Seleksi
maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki
kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan
kebutuhan organisasi/perusahaan.
Beberapa
kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian,
Pengalaman, Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat,
Temperamen, dan Karakter.
Ada
beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang
yaitu sebagai berikut.
a.
Seleksi ilmiah,
b.
Seleksi non ilmiah.
Ada
dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:
a.
Teknik seleksi menggunakan interview,
b.
Teknik seleksi menggunakan assessment center.
B. SARAN
Dalam
melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
Komentar
Posting Komentar